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Alerta laboral: Ley N.º 21.828 y el nuevo informe de equidad de género que deberán preparar empresas desde 2027
- Cristian Montero
- hace 2 días
- 6 min de lectura
La Ley N.º 21.828 creó una nueva obligación laboral para determinadas empresas en Chile: deberán preparar, enviar y publicar cada año un informe sobre la situación de equidad de género dentro de su organización. La norma fue publicada el 23 de julio de 2026 y el primer reporte deberá cumplirse en marzo de 2027.
No es una ley que obligue a contratar un número fijo de mujeres ni que establezca cuotas de género. Lo que exige es que las empresas midan, transparenten y reporten información como la participación de mujeres, presencia en cargos de responsabilidad, brecha salarial y medidas de conciliación entre trabajo, vida familiar y vida personal.
Para las empresas afectadas, el riesgo no está sólo en llegar tarde al informe: está en descubrir, sin datos ordenados, que no cuentan con registros confiables de remuneraciones, cargos, dotación o políticas internas. La recomendación es empezar ahora, no esperar a marzo de 2027.
Lo primero: ¿tu empresa está obligada a cumplir?
La Ley N.º 21.828 no aplica a todas las empresas. Deben elaborar el informe anual las siguientes organizaciones:
Empresa | ¿Debe hacer el informe? |
Empresa con 200 o más trabajadores | Sí, sin importar su rubro |
Empresa con 50 o más trabajadores de minería | Sí |
Empresa con 50 o más trabajadores de investigación y desarrollo | Sí |
Empresa con 50 o más trabajadores del sector financiero | Sí |
Empresa con 50 o más trabajadores de energía | Sí |
Empresa con 50 o más trabajadores de transporte | Sí |
Empresa con 50 o más trabajadores de construcción | Sí |
Empresa con menos de 50 trabajadores | No, salvo que una futura norma cambie esta regla |
En simple: si tienes una empresa grande, la obligación te aplica. Si tienes entre 50 y 199 trabajadores, debes revisar el rubro de tu empresa. Y si hoy tienes menos de 50 personas, esta ley no te obliga directamente, pero puede ser una buena oportunidad para empezar a ordenar información laboral básica.
¿Qué información debe incluir el informe?
El informe anual deberá mostrar la realidad de la empresa en materia de equidad de género. No basta con decir “tratamos a todos por igual”: habrá que respaldarlo con información.
Entre los contenidos que exige la ley están:
Porcentaje de mujeres que trabajan en la empresa.
Participación de mujeres en cargos de responsabilidad o jefatura.
Medidas de conciliación entre vida laboral, familiar y personal.
Antecedentes sobre brecha salarial entre mujeres y hombres.
Medidas adoptadas por la empresa para promover inclusión y equidad de género.
Esto no significa que una brecha salarial automáticamente sea una infracción o que la empresa reciba una multa sólo por mostrar diferencias. La ley crea principalmente un deber de informar y transparentar, no una cuota obligatoria de contratación femenina ni una meta de resultado.
Pero cuidado: mostrar datos también obliga a la empresa a entenderlos. Si hay diferencias de remuneración, por ejemplo, debe poder explicar si se deben a funciones, antigüedad, jornada, responsabilidades, desempeño u otros factores objetivos.
¿Cuándo y dónde se entrega?
La empresa obligada deberá enviar el informe de forma electrónica a la Dirección del Trabajo durante marzo de cada año. Luego, la Dirección del Trabajo remitirá los antecedentes al Comité Interministerial para la Igualdad de Derechos y la Equidad de Género y al Consejo Superior Laboral dentro de los primeros cinco días hábiles de abril.
Además, la empresa debe mantener el informe disponible para consulta pública en su sitio web.
La primera entrega corresponde a marzo de 2027. Por eso, no conviene esperar hasta febrero para actuar: reunir datos históricos, validar remuneraciones, clasificar cargos y revisar políticas internas puede requerir semanas de trabajo.
Qué NO exige esta ley
Para evitar confusiones, la Ley N.º 21.828 no obliga a:
Contratar una cuota fija de mujeres.
Despedir trabajadores hombres.
Bajar sueldos o modificar contratos para “emparejar” cifras.
Crear cargos ficticios para mejorar indicadores.
Publicar información personal, sueldos individuales o antecedentes privados de cada trabajador.
La ley exige transparencia y reporte de información general. Cualquier cambio en remuneraciones, funciones o contratos debe respetar el Código del Trabajo, los contratos vigentes y los derechos de cada trabajador.
Qué debe hacer una empresa desde ahora
La forma práctica de prepararse es no verlo como una tarea “de Recursos Humanos” aislada. La información necesaria normalmente está repartida entre remuneraciones, contratos, contabilidad, jefaturas y administración.
Paso 1: confirmar si la ley aplica a tu empresa
Revisa:
Número real de trabajadores contratados.
Rubro o actividad económica principal.
Estructura de empresas relacionadas, si corresponde.
Cambios esperados en dotación durante 2026 y 2027.
Si tu empresa está cerca de los 50 o 200 trabajadores, es recomendable revisar la situación con asesoría laboral antes de concluir que no está obligada.
Paso 2: ordenar los datos laborales
Prepara una base actualizada con:
Cargo de cada trabajador.
Área o gerencia.
Jornada.
Tipo de contrato.
Renta fija y variables.
Antigüedad.
Responsabilidades de jefatura.
Género, tratado con criterios de privacidad y resguardo de datos.
El objetivo no es llenar una planilla por cumplir. Es poder explicar los datos si la Dirección del Trabajo o la propia organización los revisa.
Paso 3: revisar brechas con contexto
No compares solamente “sueldo de hombres versus sueldo de mujeres”. Compara puestos similares, con responsabilidades, jornadas, experiencia y componentes de renta equivalentes.
Por ejemplo, dos personas pueden tener cargos con el mismo nombre, pero si una dirige un equipo de 15 personas, tiene una jornada distinta o recibe bonos por metas diferentes, esa diferencia debe estar correctamente documentada.
Paso 4: revisar políticas internas
La ley pide informar medidas de conciliación laboral, familiar y personal. Algunas acciones que una empresa podría revisar son:
Flexibilidad de horario, cuando el cargo lo permite.
Trabajo híbrido o remoto bajo reglas claras.
Protocolos de maternidad, paternidad y retorno postnatal.
Prevención y tratamiento del acoso laboral y sexual.
Criterios objetivos para ascensos, bonos y contrataciones.
Canales formales de denuncia y consulta.
No todas las empresas pueden implementar las mismas medidas. Lo importante es identificar qué políticas existen realmente, documentarlas y evitar prometer prácticas que no se cumplen.
Caso práctico Adactiva: ordenar datos antes de que llegue el plazo
Una empresa de servicios con más de 200 trabajadores tenía información de remuneraciones en distintos sistemas y no contaba con una clasificación uniforme de sus cargos.
Al comenzar a revisar su preparación para la Ley N.º 21.828, se detectó que la empresa sí podía informar su dotación total, pero no podía comparar con claridad cargos equivalentes, jefaturas, bonos variables ni medidas de conciliación existentes.
El trabajo se enfocó en:
Ordenar la base de trabajadores y cargos.
Revisar contratos, anexos y políticas de remuneración.
Separar renta fija, bonos y variables.
Preparar un formato de reporte interno que pudiera actualizarse cada año.
Identificar medidas reales de conciliación y oportunidades de mejora.
El resultado fue una empresa preparada para reportar con mayor seguridad, con menos riesgo de publicar datos incompletos o inconsistentes.
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Opinión y análisis de Cristian Montero
esto no es sólo un informe, es una prueba de orden interno
Ceo Adactiva
"Para Cristian Montero, Gerente de Adactiva, la Ley N.º 21.828 no debería tratarse como “otro papel más” para cumplir con la autoridad.
“Cuando una empresa tiene que explicar cuántas mujeres trabajan, cuánto ganan en funciones comparables, qué cargos lideran y qué medidas reales tiene para conciliar trabajo y familia, queda al descubierto si la administración de personas está ordenada o improvisada”, señala.
Su recomendación es simple: empezar por los datos, no por el discurso. “No se trata de maquillar números ni de prometer políticas bonitas. Se trata de conocer la realidad de la empresa, ordenar la información y tomar decisiones que sean coherentes con esa realidad”."
Conclusión práctica: marzo de 2027 parece lejos, pero la preparación empieza hoy
La Ley N.º 21.828 exige que empresas de 200 o más trabajadores, y empresas de ciertos rubros con 50 o más trabajadores, elaboren un informe anual de equidad de género. El documento deberá entregarse en marzo a la Dirección del Trabajo y mantenerse disponible para consulta pública en el sitio web de la empresa.
No esperes hasta el último mes. Mientras antes ordenes contratos, cargos, remuneraciones, dotación y políticas internas, más fácil será cumplir sin improvisar.
Agenda una asesoría laboral con Adactiva para revisar si tu empresa está obligada por la Ley N.º 21.828, ordenar sus datos de remuneraciones y personal, y preparar un plan de cumplimiento antes de marzo de 2027.
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Sobre el autor
Soy Cristian Montero, Contador Auditor y especialista en finanzas y tributación. Como Socio y Gerente en Adactiva, firma de asesoría integral para PYMES en Chile, ayudo a empresas a optimizar recursos, mejorar la gestión de impuestos y operar estratégicamente.
Con más de 20 años de experiencia, mi enfoque es brindar soluciones personalizadas y confiables, adaptadas a cada cliente, respaldadas por nuestra certificación ISO 9001:2015.
Estoy apasionado por el crecimiento de las PYMES. Por eso, en Adactiva, entrego asesoría financiera, legal, contable y laboral, para que nuestros clientes se enfoquen en crecer.
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