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Equidad de género en empresas: del compromiso institucional a una obligación laboral para 2027
- Cristian Montero
- hace 2 horas
- 6 min de lectura
La equidad de género ya no es solamente una declaración de principios o una conversación interna de Recursos Humanos. En Chile, el Senado ha reforzado su compromiso institucional con la igualdad, la no discriminación y la eliminación de la violencia de género a través de su Comité de Género y un espacio público de información legislativa e institucional.
Para las empresas, este tema también se vuelve concreto. Desde marzo de 2027, algunas organizaciones deberán entregar un informe anual de equidad de género a la Dirección del Trabajo. El reporte incluirá información sobre participación de mujeres, cargos de responsabilidad, brechas salariales y medidas para facilitar la conciliación entre trabajo, familia y vida personal.
La pregunta ya no es sólo “¿estamos haciendo algo por la equidad?”. Ahora, para muchas empresas, la pregunta será: “¿Tenemos datos ordenados para demostrarlo?”
Lo primero: ¿a qué empresas les aplica esta nueva obligación?
La Ley N.º 21.828 establece que ciertas empresas deberán elaborar, enviar y publicar cada año un informe sobre equidad de género.
La obligación aplica a:
Tipo de empresa | ¿Debe presentar informe? |
Empresas con 200 o más trabajadores | Sí, sin importar el rubro |
Empresas con 50 o más trabajadores de minería | Sí |
Empresas con 50 o más trabajadores de investigación y desarrollo | Sí |
Empresas con 50 o más trabajadores del sector financiero | Sí |
Empresas con 50 o más trabajadores de energía | Sí |
Empresas con 50 o más trabajadores de transporte | Sí |
Empresas con 50 o más trabajadores de construcción | Sí |
Empresas con menos de 50 trabajadores | No están obligadas hoy, salvo cambios futuros |
La primera entrega debe realizarse durante marzo de 2027, de forma electrónica ante la Dirección del Trabajo. Además, el informe deberá quedar disponible públicamente en el sitio web de la empresa.
¿Qué deberá informar la empresa?
La idea no es que las empresas publiquen los sueldos personales de cada trabajador. La ley pide información general que permita mostrar cómo está la organización en materia de equidad de género.
El informe debe incluir, al menos:
Porcentaje de mujeres dentro de la empresa.
Participación de mujeres en jefaturas o cargos de responsabilidad.
Información sobre brechas salariales entre mujeres y hombres.
Medidas de conciliación entre vida laboral, familiar y personal.
Otras acciones implementadas para promover igualdad y equidad de género.
En palabras simples: la empresa deberá mirar su propia realidad, ordenar sus datos y explicar qué está haciendo o qué necesita mejorar en esta materia.
Qué NO exige la ley, de equidad de género en empresa
Es importante bajar la ansiedad y evitar interpretaciones incorrectas.
La Ley N.º 21.828 no obliga a:
Contratar una cantidad fija de mujeres.
Despedir trabajadores hombres para mejorar indicadores.
Bajar sueldos para igualar cifras.
Publicar las remuneraciones individuales de cada persona.
Crear beneficios que la empresa no pueda sostener.
La norma busca transparencia. Obliga a medir y reportar, no a maquillar cifras ni a tomar decisiones injustas.
Si existe una diferencia salarial, la empresa debe poder entender y documentar por qué ocurre. Por ejemplo, una diferencia puede estar relacionada con responsabilidades distintas, antigüedad, jornada, bonos por desempeño o funciones diferentes. El problema aparece cuando no existen criterios claros o cuando la empresa ni siquiera puede explicar sus propios datos.
¿Por qué en Chile se habla de equidad de género en empresa?
Chile cuenta con un Comité de Género que tiene como objetivo impulsar estrategias e iniciativas con perspectiva de género dentro del servicio, promoviendo igualdad, no discriminación y espacios libres de violencia.
Además, su Plan Estratégico Institucional 2024–2028 incorporó el fortalecimiento de la igualdad de género como uno de sus objetivos. El Senado también ha recibido el Sello de Igualdad de Género del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), destacándose la creación y fortalecimiento de su Secretaría Técnica y Comité de Género, el monitoreo de indicadores y herramientas de gestión con enfoque de género.
Esto importa para las empresas porque muestra una tendencia clara: la equidad de género está pasando de ser un valor general a una materia de gestión, indicadores, transparencia y cumplimiento.
Cómo prepararse sin complicarse
No necesitas partir creando un departamento de equidad de género ni cambiar toda tu empresa de un día para otro. Puedes comenzar con pasos simples.
1. Revisa si estás obligado
Lo primero es contar correctamente a tus trabajadores y revisar el rubro principal de la empresa. Si tienes más de 200 personas, la obligación aplica. Si tienes 50 o más trabajadores, revisa si perteneces a uno de los sectores definidos por la ley.
2. Ordena la información laboral
Prepara una base con información básica y actualizada:
Número de trabajadores.
Cargo o función.
Área o sucursal.
Jornada de trabajo.
Antigüedad.
Sueldo fijo.
Bonos o remuneración variable.
Responsabilidades de jefatura.
Políticas laborales aplicables.
No se trata de juntar datos por juntar. Se trata de poder comparar funciones similares y explicar diferencias cuando corresponda.
3. Revisa brechas con contexto
No compares solamente el sueldo promedio de hombres y mujeres de toda la empresa. Una comparación útil debe considerar puestos parecidos, jornadas similares, responsabilidades equivalentes y componentes variables de remuneración.
Por ejemplo, si dos personas tienen el mismo cargo, la misma jornada y funciones similares, pero existe una diferencia importante de renta sin explicación objetiva, es una señal que vale la pena revisar.
4. Identifica medidas que ya existen
Muchas empresas ya tienen medidas de conciliación, pero no las tienen documentadas. Por ejemplo:
Flexibilidad horaria.
Teletrabajo o modalidad híbrida.
Permisos especiales.
Protocolos de retorno postnatal.
Criterios de ascenso.
Canales de denuncia.
Protocolos de prevención del acoso laboral y sexual.
La ley no exige inventar beneficios. Exige informar las medidas que la empresa tiene y las acciones que adopta para avanzar en equidad.
Caso práctico Adactiva: cuando una empresa descubre que no tiene los datos listos
Según experiencia de Adactiva, una empresa del sector transporte, con más de 50 trabajadores, pensaba que cumplir con la nueva ley sería simplemente llenar un formulario. Pero al revisar su información, detectó que no tenía una base actualizada de cargos ni una forma clara de distinguir renta fija, bonos, horas extra y responsabilidades de jefatura.
El riesgo no era necesariamente tener una brecha salarial injustificada. El riesgo era no poder explicar los datos si una autoridad, cliente o trabajador los revisaba.
La empresa comenzó con un plan simple:
Ordenó contratos, anexos y descripciones de cargo.
Actualizó la base de remuneraciones.
Separó sueldos fijos, bonos y pagos variables.
Identificó a mujeres en cargos de jefatura.
Documentó sus medidas de flexibilidad y conciliación existentes.
El resultado fue una empresa más preparada para cumplir en marzo de 2027 y con mejor información para tomar decisiones internas.
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Opinión y análisis de Cristian Montero
la equidad comienza por tener números claros
Ceo Adactiva
"Para Cristian Montero, Gerente de Adactiva, muchas empresas creen que la equidad de género es una conversación lejana o exclusiva de organizaciones grandes. Pero la nueva normativa muestra que también es un tema de orden administrativo y cumplimiento laboral.
“Una empresa no puede mejorar lo que no mide. Si no sabe cuántas mujeres tiene, en qué cargos trabajan, cómo se componen sus remuneraciones o qué medidas reales aplica, no puede hablar de equidad con seriedad”, señala.
Su recomendación es no esperar a marzo de 2027: “No se trata de buscar problemas ni de crear conflictos internos. Se trata de ordenar datos, entender la realidad de la empresa y tomar decisiones más transparentes”."
Conclusión práctica: la equidad de género se gestiona, no sólo se declara
Chile ha reforzado su compromiso con la igualdad de género mediante su Comité de Género, iniciativas institucionales y un espacio de información pública sobre no discriminación y derechos de las mujeres.
Para las empresas, la Ley N.º 21.828 transforma parte de esa conversación en una obligación concreta: determinadas organizaciones deberán reportar anualmente datos de equidad de género, enviarlos a la Dirección del Trabajo en marzo y publicarlos en su sitio web.
El mejor momento para prepararse no es febrero de 2027. Es ahora: revisa si tu empresa está obligada, ordena información laboral y documenta las políticas que ya tienes.
Agenda una asesoría laboral con Adactiva para revisar si tu empresa debe cumplir con la Ley N.º 21.828, ordenar datos de remuneraciones y dotación, y preparar un plan simple para el informe de equidad de género de marzo de 2027.
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Sobre el autor
Soy Cristian Montero, Contador Auditor y especialista en finanzas y tributación. Como Socio y Gerente en Adactiva, firma de asesoría integral para PYMES en Chile, ayudo a empresas a optimizar recursos, mejorar la gestión de impuestos y operar estratégicamente.
Con más de 20 años de experiencia, mi enfoque es brindar soluciones personalizadas y confiables, adaptadas a cada cliente, respaldadas por nuestra certificación ISO 9001:2015.
Estoy apasionado por el crecimiento de las PYMES. Por eso, en Adactiva, entrego asesoría financiera, legal, contable y laboral, para que nuestros clientes se enfoquen en crecer.
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